Whitepaper: Personalakquise und Integration erfolgreich gestalten

Albanien, Brasilien, Mexiko oder die Philippinen – die Liste der Länder, in denen deutsche Gesundheitseinrichtungen oder private Vermittlungsagenturen Pflegepersonal suchen, ließe sich weiter fortsetzen. So unterschiedlich wie die Länder, so unterschiedlich seien Abschlüsse und Qualifikationen, Sprachkenntnisse und kulturelle Hintergründe der neuen Fachkräfte. Wer langfristig und fair gutes Personal anwerben und binden möchte, müsse Zeit und Geld investieren und seine innerbetrieblichen Prozesse daraufhin anpassen. Das gelte auch dann, wenn die Anwerbung durch eine Vermittlungsagentur unterstützt wird.

Integrationsbeauftragte helfen weiter

Integrationsmanagende könnten beispielsweise helfen, bürokratische Hürden im Anwerbungsprozess zu meistern. Sie kümmerten sich um sämtliche administrative Aufgaben – von A wie Aufenthaltserlaubnis bis Z wie Zusage für eine Qualifizierungsmaßnahme. Die Verantwortlichen sorgten für eine passende Unterbringung der neuen Kolleg:innen, organisierten Sprachkurse und begleiteten die Anerkennungsmaßnahmen und Einarbeitungsphasen. Gleichzeitig stünden sie für Fragen auf Station zur Verfügung, vermittelten bei Missverständnissen oder unterstützten bei alltäglichen Belangen wie der Eröffnung eines Bankkontos.

Welcher Weg führt zur Berufsurkunde?

Fachkräfte aus dem Ausland müssten die in Deutschland übliche Berufsurkunde nachträglich erwerben. Bis dahin dürften sie lediglich als Pflegehelfer arbeiten. Um diese zu erhalten, müssten sie eine Kenntnisprüfung ablegen oder eine qualifizierte Anpassungsmaßnahme absolvieren. Jedes Prozedere berge für sich betrachtet für beide Seiten Vor- und Nachteile. Arbeitgeber sollten daher in der Lage sein, beide Möglichkeiten zur Erlangung der Berufsurkunde zu begleiten. Die Kenntnisprüfung gelte als der schnellere Weg. Zur Vorbereitung sollten Einrichtungen aber Lehrgänge anbieten können, die die unter Umständen sehr unterschiedlichen Kenntnisse der Teilnehmenden berücksichtigen. Qualifizierte Anpassungsmaßnahmen dauerten länger, bänden internationale Fachkräfte aber direkt in den Pflegealltag ein. Das ermögliche eine gezielte Kompetenzentwicklung und individuelle Förderung. Welcher Weg für wen der richtige sei, sollte gleich zu Beginn mit den neuen Kolleg:innen geklärt werden.

Nur eine gelungene Willkommenskultur bindet

In der Regel dauere es 2 Jahre, bis internationale Fachkräfte gut integriert seien und sich selbst zurechtfänden. Dann liege auch meistens die Berufsurkunde vor und die neugewonnen Fachkräfte könnten zu anderen Arbeitgebern wechseln. Das sei unter Umständen dann der Fall, wenn die Kolleg:innen sich nicht als vollwertiges Mitglied des Teams akzeptiert sehen. Es sei deshalb wichtig, sie auch emotional eng zu begleiten. Die Möglichkeit einer offenen Sprechstunde könne einen Rahmen schaffen, Probleme oder Konflikte frühzeitig zu besprechen.

Interkulturelle Vielfalt als Chance für alle

Zudem müsse das gesamte Team in den Integrationsprozess eingebunden werden. Schulungen zur Förderung der interkulturellen Kompetenz könnten Berührungsängste abbauen. Die Implementierung eines Mentorenprogramms könne das Verständnis für- und untereinander fördern. Ein guter Onboarding-Prozess schaffe eine authentische Willkommenskultur, in der das Behandlungsteam seine kulturelle Vielfalt als Vorteil für seine tägliche Arbeit und eine bessere Patientenversorgung erlebe.

Für eine besser Medizin und mehr Gesundheit im Leben

Thieme setze sich für ein wertschätzendes Miteinander aller am Behandlungsprozess Beteiligten ein – zum Wohl der Patient:innen und möchte mit den Informationen und Services dazu beitragen, das Onboarding internationaler Fachkräfte bestmöglich zu unterstützen. Dabei sei es wichtig, dass eine faire Anwerbung dem WHO Verhaltenskodex (1) entspricht und eine gelungene Integration über den Berufsalltag hinausgeht.

(1) Der WHO Verhaltenskodex zur internationalen Rekrutierung von Gesundheitspersonal (WHO Global Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel [who.int]) wurde aufgesetzt, um die Arbeits-Migration von Gesundheitskräften besser zu steuern und negative Folgen für Herkunftsländer zu minimieren. Deutschland hat die Vereinbarung im Jahr 2010, gemeinsam mit weiteren 192 Mitgliedsstaaten der WHO, unterzeichnet. Der Kodex empfiehlt, eine aktive Anwerbung in den Ländern zu unterlassen, in denen es bereits einen kritischen Mangel an Gesundheitsfachkräften gibt. Er betont weiterhin, dass eingewandertes Gesundheitspersonal die gleichen Rechte und Pflichten haben und unter den gleichen Bedingungen eingestellt und bezahlt werden soll, wie einheimische Fachkräfte.

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